北京日报客户端 | 记者 安然

邱女士产假结束返岗后，因原岗位取消，公司对她调岗，处于哺乳期的邱女士认为调岗不合理，希望协商解除劳动合同，公司最终以旷工为由解除双方劳动合同。邱女士为此起诉至法院，要求认定公司系违法解除。东城法院5月22日发布消息，判决公司属于违法解除劳动合同，需支付邱女士经济赔偿金。

现年40多岁的邱女士于2011年9月入职某物业管理公司，自入职起，就一直在离家较近的项目所在地工作。

(资料图片仅供参考)

2020年10月，待产的邱女士开始休产假。在此期间，邱女士所从事的工作项目合同到期，而邱女士所属的物业管理公司未能继续中标该项目。2021年3月初，邱女士休完产假返岗，物业管理公司告知邱女士，原工作岗位已经没了，要求邱女士到离家30公里的其他项目中相同的岗位工作。

由于新岗位距离较远，单程公共交通通勤时间在2小时左右，对于尚在哺乳期的邱女士而言，喂养照顾几个月大的孩子存在诸多不便。邱女士拒绝了公司的调岗安排，并与公司协商调岗事宜，向公司提出解除劳动合同，由公司给予一定补偿，但双方始终未协商一致。

2021年3月18日，物业管理公司在未与邱女士达成一致意见的情况下，向邱女士发送到岗通知，要求邱女士3月22日到新岗位报到。收到通知后，邱女士向公司发送短信明确表示不同意调岗，未到新岗位报到。之后几天，公司又接连向邱女士发送到岗通知。2021年3月26日，该公司向邱女士发送通知，告知邱女士由于其已连续旷工4天，违反了公司的员工手册及考勤管理制度规定，构成重大过失，决定于2021年3月26日与邱女士解除劳动合同。

邱女士认为公司在未与其协商一致的情况下，以旷工为由解除劳动合同，属于违法解除。经劳动仲裁后，邱女士向东城法院提起诉讼，请求判令某物业管理公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，某物业管理公司认为，因客观原因导致邱女士岗位所在项目被第三方接管，只能将邱女士调整到其他项目相同岗位工作，并且提供了适当的交通补助，尽到了相应责任。公司多次通知邱女士后，邱女士既不到岗工作，也不履行请假等手续，长期处于旷工状态，违反了公司的管理规定公司依据公司相关管理规定解除劳动合同，符合法律规定，不属于违法解除。

东城法院经审理认为，物业管理公司之前的项目合同到期，因未能续签合同而撤离该项目，原告邱女士之前的工作岗位不再存在，因此调整工作地点具有一定的客观性。但邱女士刚休完产假，尚处于哺乳期，调整后的工作地点距原告实际居住地近30公里，搭乘公共交通的单程时间约2个小时，往返通勤时间达4小时，被告对此理应给予充分考虑。

现被告某物业管理公司在未与原告邱女士协商一致的情况下，连续多次下达通知直接要求原告邱女士到指定地点上岗，不顾及原告邱女士的客观现实困难，确有不妥。且在原告邱女士曾提出协商离职给予适当补偿的情况下，仍坚持单方调岗，并以原告未到新岗位工作无故旷工为由，解除劳动合同，有违情理，不符合法律规定，依法应当认定为非法解除劳动合同。

东城法院判决，被告某物业管理公司向原告邱女士支付违法解除劳动关系赔偿金88244余元。该案判决后，公司不服判决提起上诉，二审法院经审理，驳回上诉，维持原判。